Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Расторжение трудового договора по инициативе работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если работник посчитает, что был уволен незаконно, а в некоторых случаях и просто для того, чтобы доставить неприятности бывшему работодателю, он вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.
О каких альтернативных сроках ухода служащего упоминается в начале статьи?
Подобные альтернативные сроки упоминаются как в ТК, так и в общефедеральных законах.
Их примеры в ТК:
- ст. 71 – для лица, проходящего предварительные испытания;
- ст. 292 – для служащих, принятых на временную работу;
- ст. 296 – для лиц, задействованных на работах сезонного характера.
Примеры в общефедеральных законах:
- статьи 27 и 36 в ФЗ №79 от 27.07.04 – для лиц, задействованных на альтернативной гражданской службе;
- ст. 86 ФЗ №141 от 23.05.16 – для пожарных.
Как можно заметить, если ст. 80 ТК прописывает стандартные сроки увольнения, то профильные общефедеральные источники допускают возможность альтернативных сроков для лиц, задействованных на работах со своей значительной спецификой.
Что с ситуацией, когда служащий, который хотел самостоятельно уволиться по ст. 80 ТК, затем стал утверждать, что его принуждал к увольнению наниматель?
Этот вариант разбирался в п. 22 Постановления Пленума ВС №2 от 17.03.04. В нём говорится, что сотрудник должен обосновать своё заявление – т.е. бремя доказательства лежит на нём. Он должен предоставить свидетелей и/или иные источники, обосновывающие его заявление о принуждении со стороны нанимателя.
Особенности и порядок расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работника
Работник может инициировать расторжение трудового договора: по желанию или по требованию, в зависимости от заключенного с ним вида трудового договора .
В чем отличия двух оснований увольнения, в какие сроки наниматель обязан отпустить работника в том и другом случае, а также каковы особенности увольнения из-за нарушений нанимателем трудового законодательства, разберемся в настоящей статье.
- Желание или требование работника: сравниваем основания увольнения
- Трудовые отношения можно прекратить по воле работника по одному из следующих оснований :
- — по желанию работника — если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок;
- — по требованию работника — если срочный трудовой договор (контракт).
Увольнение по дисциплинарному взысканию
Далеко не всегда, если сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с ним можно завершить трудовые правоотношения незамедлительно.
Ст.81 ТК РФ определяет, что увольнение из-за несоблюдения трудовой дисциплины возможно после тяжелого проступка работника. Если сотрудник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания как выговор или замечание, и снова совершает подобное деяние на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.
Из-за единичного нарушения дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Стоит понимать, что если бывший сотрудник обратится в суд, который оценит последствия его действия для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника
Трудовой кодекс не устанавливает процедуру расторжения и формы документов. Работник не обязан объяснять причины увольнения и обосновывать необходимость. По просьбе руководителя он вправе объяснить, по какой причине не хочет продолжать работать. Но вне зависимости от того, увольняется он по семейным причинам, не зависящим от работы, или причина расторжения трудового договора по инициативе работника является производственной, работодатель не вправе удерживать работника и затягивать срок увольнения. Наличие невыполненной работы или отсутствие замены также не является основанием. От работника требуется только уведомить работодателя в определенный срок в письменной форме.
Как правило, работник предоставляет заявление об увольнении, которое может быть написано лично или напечатано, но оно должно быть собственноручно подписано работником. Формулировка произвольная, часто пишут «прошу расторгнуть трудовой договор по собственному желанию».
Пошаговая инструкция прекращения трудового договора по желанию работника
Самая распространённая причина увольнения – собственное желание сотрудника. В таких случаях действуют общие правила прекращения трудовых отношений, которые заключаются в следующем:
- Работник подаёт письменное заявление об увольнении на имя руководителя.
- Как правило, со дня подачи заявления до расторжения контракта проходит 14 дней. Это так называемая «отработка», во время которой работник завершает свои текущие дела, передаёт подотчётное имущество и т.д. Работодатель имеет возможность за этот период найти нового кандидата на освобождающуюся вакансию, принять у сотрудника рабочую документацию и ценности, провести ревизию, подготовить все необходимые приказы и начислить причитающиеся к выплате денежные средства. Что касается срока отработки, по договорённости между нанимателем и работником он может быть уменьшен. В этот период увольняющийся имеет право «передумать» и отозвать свое заявление.
- Расторжение трудового договора по желанию работника сопровождается рядом действий со стороны работодателя:
- выпускается приказ об увольнении;
- заполняется трудовая книжка — вносится запись об увольнении с указанием основания, ссылки на соответствующую статью ТК РФ, реквизитов приказа, удостоверенная подписью ответственного сотрудника и печатью организации;
- производится расчёт денежной выплаты, который включает заработную плату за фактически отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, оплату переработок и прочее;
- в день увольнения работник знакомится с приказом (под подпись), ему выдаётся на руки копия (по запросу), возвращается трудовая книжка; в полном объёме выплачивается причитающаяся сумма.
- Датой увольнения считается последний рабочий день сотрудника, когда он должен просмотреть кадровые документы, поставить, где требуется, свои подписи и забрать трудовую книжку.
Правовые последствия незаконного увольнения
Признается незаконным увольнение работника в случае, если оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.
Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм ТК РФ, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81). Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три календарных дня (ст. 79) также влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном получении согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.
При незаконном увольнении наступают следующие правовые последствия.
1. Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Государственная инспекция труда не является органом по рассмотрению трудового спора, тем не менее в соответствии со ст. 356 ТК РФ государственный инспектор труда может предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников (например, о восстановлении на работе и об оплате вынужденного прогула).
При восстановлении на работе работнику предоставляется прежняя должность. Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия).
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Незаконно уволенный работник должен быть допущен к исполнению трудовых обязанностей по прежней должности (работе) на следующий день после вынесения соответствующего решения судом.
В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступает материальная и административная ответственность. Орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ч. 2 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (в ред. от 5 мая 2014 г.)).
Под задержкой исполнения решения понимается: неиздание работодателем приказа о восстановлении работника на работе; непредоставление работы, хотя приказ о восстановлении на работе как таковой издан; предоставление работы не по той должности (специальности), которая указана в решении суда о восстановлении на работе; поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.
Работодатель не имеет права приостановить решение суда о восстановлении на работе даже в случае подачи жалобы в вышестоящую судебную инстанцию.
2. Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Например, «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ работодателя о восстановлении на работе. Основанием для издания такого приказа является решение суда или контрольно-надзорного органа о признании увольнения незаконным. Правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.
3. Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты вынужденного прогула.
Если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), установленные в расчетном периоде.
4. По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.
5. По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
6. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
7. В соответствии с ч. 7 ст. 394 ТК РФ в случаях вынесения решения судом об изменении формулировки основания увольнения дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
8. Вынужденный прогул включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ).
9. Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.
Увольнение с испытательного срока
Перед тем как окончательно принять сотрудника на работу, ему могут предложить отработать определенное время на испытательном сроке. Так работодатель присматривается к новому сотруднику. Но и сотрудник в это время решает, подходит ли ему предлагаемая должность.
Тем не менее испытательный срок не означает отсутствия оформления трудовых отношений. Сотрудник работает официально, и в случае, если он не захочет продолжать трудиться в организации, ему придется уволиться. В таких случаях он пишет заявление по собственному желанию, при этом срок обязательной отработки составляет всего 3 дня.
Итак, расторжение трудового договора по инициативе работника возможно, но ему необходимо предупредить о своем намерении работодателя за 2 недели. Это делается для того, чтобы последний смог безболезненно найти на замену подходящую кандидатуру и организовать передачу дел. Оформление увольнения происходит в последний день. Сотрудника знакомят с приказом, выдают трудовую книжку и производят с ним полный расчет.
Процедура расторжения по желанию работника
В процессе протекания официальных отношений у каждого кадра будет иметься полноценная возможность прекратить действие ранее заключенного контракта в любой момент. В таком случае данная схема и будет называться по своему желанию. Сразу следует отметить, что право на уход в любой момент имеется абсолютно у любой категории. Главное, чтобы процесс полностью соответствовал установленным законодательным нормам.
Основная информация относительно порядка и особенностей увольнения гражданина по его собственной инициативе отражена в статье 80 Кодекса. Там содержатся сведения о следующих важных нюансах:
- данные относительно прямой обязанности по предварительному уведомлению своего босса о грядущем уходе. Здесь же закрепляются непосредственные сроки, в которые такое уведомление должно быть представлено начальнику;
- законное право участников профессиональных отношений на изменение срока, в случае возникновения такой необходимости;
- информация относительно обязанности компании уволить своего кадра именно в тот срок, который указывается подчиненным. Такая привилегия, как правило, имеется у особых категорий служащих, например, у инвалидов;
- наличие возможности на отзыв ранее представленного обращения. В соответствии с установленными нормами, это будет сохраняться у служащего до последнего дня его присутствия в данной компании;
- особенности последующего действия договора в том случае, если он, по каким-либо побуждениям, так и не был официально и окончательно расторгнут.
Если говорить об установленном порядке сокращения подчиненного по его собственному мнению, данную схему можно разделить на несколько основных и наиболее важных этапов:
- Проявление соответствующей инициативы подчиненного. Для этого ему потребуется составить письменное заявление на имя своего работодателя. Здесь он закрепляет свое намерение уволиться.
- Выполнение обязательств по подготовке всех бумаг. После получения вышеуказанного представления руководитель «пускает его в ход». Это предполагает, что с данного момента уполномоченным лицом инициируется подготовка всех требуемых материалов. Главным из них будет являться официальный приказ.
- Погашение иных взаимных обязательств. В большинстве случаев речь здесь будет идти о выплате всех положенных денежных сумм. Сюда может входить как основная часть заработной платы, так и различные дополнительные надбавки или компенсации. В некоторых случаях определенные обязательства будут возложены и на самого уходящего. Например, некоторые работодатели просят, чтобы служащий надлежащим образом завершил все свои дела в компании, обучил нового кандидата основным принципам и функциям на данном месте и т.д. Отдельные обязательства могут быть установлены в официальном порядке, например, с помощью составления специального соглашения.
По каким основаниям можно оспорить увольнение по собственной воле?
Не редкость, когда увольнение совершено по инициативе труженика, но он обращается в дворец правосудия с иском об оспаривании этого увольнения. Казалось бы, нелогично. Однако логика истца становится очевидной, когда выясняются следующие подробности:
- его вынудили уволиться по собственной воле;
- процедура увольнения не соблюдалась, к примеру, он даже не писал заявления;
- увольнение прошло частично: все документы выдали, а деньги — нет;
- когда уволенный не понимал, что подписывая по собственному, он лишился права на выходное пособие. Такое часто практикуют недобросовестные наниматели, чтобы сэкономить на увольнении по штатному сокращению или ликвидации фирмы;
- уволенного прямо обманули, обещая после увольнения по собственному сразу же принять на другую работу в новую компанию, но этого не сделали.
Требуется ли отработка
Порядок расторжения контракта с работодателем по инициативе сотрудника предполагает отработку. Двухнедельный период – стандартная величина отработки, которая позволяет заблаговременно подготовиться к уходу работника, организовать его замену и выплатить полагающуюся компенсацию.
Принуждение к увольнению
Важный момент – написать заявление на увольнение сотрудник должен добровольно. Если установлено, что на гражданина было оказано давление (в любой форме), расторжение трудового договора по инициативе работника признают незаконным. К руководителю и предприятию будут применены санкции (штрафы, лишение должности, ограничение профессиональной деятельности, иные).
Расторжение договора по инициативе сотрудника – типичное явление при увольнении. Чтобы избежать негативных последствий и непредвиденных ситуаций, необходимо корректно написать заявление (форма стандартная), внимательно изучить общие требования и правила, наблюдать за действиями работодателя. В таком случае прекращение трудовых отношений пройдет плавно и без проволочек. При необходимости заявление можно аннулировать (по ряду причин).
Регламентация согласно ТК РФ
Статья 80 ТК РФ строго регламентирует следующие моменты.
- Порядок уведомления работодателя о намерениях работника. Сотрудник обязан сообщить работодателю о своем намерении в письменном виде лично или заказным письмом с уведомлением. В первом случае датой отсчета считается день, когда директор подписал заявление, а во втором – дата на почтовом уведомлении о получении письма.
- Сроки увольнения. Все категории наемных работников независимо от занимаемой должности и степени ответственности обязаны соблюдать единый срок для предупреждения об увольнении. Согласно закону, он не может превышать двух недель. Исключение составляют работники, которые трудятся недавно, и еще не истек обозначенный в договоре испытательный срок. Таким лицам на предупреждение отводится всего три дня. Важно помнить, что не существует особых категорий сотрудников, к которым часто относят главных бухгалтеров и ТОП-менеджеров. Для всего наемного персонала в РФ порядок один, и он обозначен в Трудовом Кодексе.
- Сроки исполнения сторонами своих обязанностей. По истечении двухнедельного срока работнику выдаются на руки его оформленные документы и рассчитанная заработная плата. Если стороны договорились, увольнение может состояться раньше истечения этого срока. Если же сотрудник передумает, он может в тот же двухнедельный срок отозвать свое заявление.
Есть условие, по которому увольнение до истечения двухнедельного срока обязательно: если на данную вакансию уже есть кандидат, и по закону ему нельзя отказывать. Список таких кандидатов:
- Работники, направленные на работу в счет квоты.
- Назначенные вышестоящим органом.
- Переведенные из другого подразделения.
- Лица, восстановленные на данной должности решением суда.
- Сотрудники, избранные на должность по конкурсу.
Пример заявки на увольнение и дата
Заявление имеет примерный образец, которого нужно придерживаться, точнее говоря, есть сведения, которые заявитель обязан указать в своем заявлении:
- В шапке обязательно следует указать: на имя кого подается заявка и от чьего имени.
- Суть заявления должна заключатся в просьбе уволить по своему решению от прописанной даты желаемого увольнения. Дата пишется только в случае, если она не такая, как написано в законе. В этом случае нужно написать объяснения такой просьбы.
- Если заявка пишется в день желаемого ухода, то обязательно нужно иметь обоснование.
- Если с работодателем есть договоренность о сокращении отработки дней, реквизиты соглашения нужно указать в заявке.
А что, если передумал уходить?
В соответствующей статье прописано право работника передумать и забрать свое заявление. Осуществить это можно даже в самый последний день, это разрешено.
Важно! Приоритетность нового над старым. Не выйдет забрать заявление только тогда, когда на место увольняющегося человека уже нашли нового специалиста (ему отправлено предложение и он его принял). Но это только если принят новый сотрудник официально.
Для того, что бы отзыв имел законную силу, нужно отправить его так, чтобы соответствующий представитель принял его до момента истечения 2 недель. Лучше всего направить такой отзыв почтовым отправлением с уведомлением (чтобы не было возможности у предприятия подправить данные о получении документа лично или через факс).