Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Испытательный срок при приеме на работу. Оформление». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин. Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.
В какой день заканчивается испытательный срок?
Работник был принят на работу 1 сентября, и ему установлен испытательный срок на три месяца. Когда закончится испытание: 30 ноября или 1 декабря? Это тоже сложный вопрос. Дело в том, что в силу ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Проблема заключается в словах «соответствующее число». Согласно одной точке зрения, если испытание началось 1 сентября, то заканчивается оно 1 декабря, то есть со 2 декабря уже считается, что этот срок истек. Но некоторые работодатели полагают, что уже 1 декабря работника можно считать выдержавшим испытательный срок работника, поскольку он истек в полночь 1 декабря, то есть 30 ноября будет последним днем испытания после окончания рабочего дня, установленного в учреждении.
В судебной практике данный вопрос также решается неоднозначно. Поэтому при возникновении трудового спора следует быть готовым к тому, что придется отстаивать свою позицию.
Варианты трудовых договоров
Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.
Срочный договор – это документ, который заключается на определенный срок действия. Он может иметь разный характер в зависимости от специфики работ и в зависимости от принятого соглашения. Можно выделить самые распространенные причины заключения таких договоров:
- устройство в целях практики или стажировки;
- сезонная работа;
- временное замещение отсутствующего работника;
- увеличение объемов производства на определенный промежуток времени.
Продлить или перезаключить срочный трудовой договор.
Мы взяли работника по срочному трудовому договору сроком действия два года на время исполнения обязанностей сотрудника, находящегося в длительной командировке за границей. Но продолжительность командировки увеличилась. Можно ли продлить срочный трудовой договор или лучше заключить новый?
Продление срочного трудового договора законом Трудовым кодексом не предусмотрено, за исключением двух случаев:
- истечение срочного трудового договора в период беременности женщины, когда работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ );
- избрание работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника. Тогда новый трудовой договор может не заключаться. И в этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок (не более пяти лет) или на неопределенный срок (ч. 8 ст. 332 ТК РФ ).
Срочный трудовой договор заключается с работником на определенный срок, а при необходимости его можно продлить.
Минимальный срок такого договора законом не установлен, максимальный — пять лет. Такие договоры могут заключать работодатели из малого и среднего предпринимательства, если численность их работников не превышает 35 человек, или 20 человек для сфере розничной торговли и бытового обслуживания.
Кирилл Чудинов, исполнительный директор ООО «УГМК АСК»:
Как правило, срочные трудовые договоры работодатель заключает с целью не обременять себя проблемами расторжения отношений с работником. При заключении такого договора работодатель, в случае, когда он не нуждается в работнике, не принужден выполнять все формальности увольнения — предупреждение о сокращении за два месяца, предложения другой работы в рамках организации и прочих. Трудовые отношения прекращаются автоматически по наступлению срока.
На какие нюансы обратить внимание
В срочном договоре нужно обязательно отразить несколько пунктов:
-
данные о работнике и работодателе,
-
обязанности сторон,
-
срок действия договора и дата начала работы,
-
основания заключения договора,
-
оплата труда,
-
социальное страхование,
-
режим труда и отдыха,
-
гарантии для работника.
Оформляем срочные договора с сотрудниками правильно
Во избежание в будущем недоразумений и разногласий в отношениях работодателя и нанимаемого на освободившуюся должность работника согласие на испытание его на профессионализм должно быть обоюдным. Условие его проведения обязательно должно содержаться в договоре с сотрудником, который подписывается до момента начала исполнения им своих трудовых функций.
Если этого не было сделано до его первого выхода на работу, то априори считается, что сотрудник принят в организацию без процедуры проверки на профпригодность.
Учитывая тот факт, что на оформление трудового договора отводится 3 дня, а человек может уже приступить к работе, то следует все же до этого момента подписать с ним любой другой документ, подтверждающий его согласие на проведение испытания в отведенные для этого сроки, например, соглашение.
Такие действия предусмотрены статьей 70-й Трудового кодекса РФ.Что еще следует отразить в подобном договоре:
- Дату начала и окончания его действия. Если не указать дату, до которой он действует, он автоматически становится бессрочным;
- Должна быть указано обоснование заключения договора на конкретный срок;
- Длительность периода испытания.
Если эти пункты опустить, то впоследствии при спорных моментах между сторонами могут возникнуть проблемы с отстаиванием своей позиции.
Как оформить испытательный срок документально
До начала рабочего периода оговариваются все нюансы сотрудничества и вносятся в срочный контракт. Если трудовое соглашение заключено не было, а человеку необходимо приступать к выполнению своих обязанностей, то во временных документах необходимо указать наличие и длительность испытательного срока. При заключении договора этот факт будет отмечен и в нем. В противном случае (согласно ст. 70 ТК РФ) считается, что пробное время не устанавливалось.
В соглашении нужно указывать дату начала и окончания действия, иначе оно будет считаться бессрочным. В него вносят важные нюансы:
- Максимальный срок испытания.
- Причину, из-за которой назначена длительность.
Характерной особенностью такого договора является то, что чётко определены ситуации, когда разрешается его заключать:
- Если кто-то на работе отсутствует, но по закону за ним сохраняется место. Это касается, прежде всего, тех, кто находится на длительном лечении, пользуется декретным отпуском, исполняет обязанности перед государством (включён в состав коллегии присяжных, призван на военные сборы) и т. д. В этом случае допустимо на время их отсутствия временно принимать на их место других людей;
- Если работы относятся к категории сезонных – то есть возможны лишь в определённое время года. Точный перечень таких работ установлен рядом подзаконных актов – от постановлений Правительства РФ до постановления Наркомтруда РСФСР 1931 года;
- Для работников, чья работа происходит за пределами территории Российской Федерации;
- Для сотрудников, занятых на работах, не относящихся к обычной деятельности предприятия (реконструкция, пусконаладка, монтаж оборудования и т. п.), а также при краткосрочном (не более года) расширении объёма работ или услуг;
- Для лиц, занятых в организациях, создаваемых лишь на определённое время;
- Для лиц, которые берутся на работу для выполнения только одной конкретной задачи;
- Для стажеров или практикантов, временно работающих на предприятии;
- Для безработных, временно направляемых от биржи труда;
- Для лиц, которые вместо армии направляются на альтернативную службу, и т. д.
Законодательство может содержать и иные причины для заключения. Но если никакой нормативный акт конкретного случая в себя не включает, принятый на работу человек будет иметь возможность обратиться в судебные органы и добиться признания контракта уже не имеющим определённого срока действия.
Характерной особенностью такого договора является то, что чётко определены ситуации, когда разрешается его заключать:
- Если кто-то на работе отсутствует, но по закону за ним сохраняется место. Это касается, прежде всего, тех, кто находится на длительном лечении, пользуется декретным отпуском, исполняет обязанности перед государством (включён в состав коллегии присяжных, призван на военные сборы) и т. д. В этом случае допустимо на время их отсутствия временно принимать на их место других людей;
- Если работы относятся к категории сезонных – то есть возможны лишь в определённое время года. Точный перечень таких работ установлен рядом подзаконных актов – от постановлений Правительства РФ до постановления Наркомтруда РСФСР 1931 года;
- Для работников, чья работа происходит за пределами территории Российской Федерации;
- Для сотрудников, занятых на работах, не относящихся к обычной деятельности предприятия (реконструкция, пусконаладка, монтаж оборудования и т. п.), а также при краткосрочном (не более года) расширении объёма работ или услуг;
- Для лиц, занятых в организациях, создаваемых лишь на определённое время;
- Для лиц, которые берутся на работу для выполнения только одной конкретной задачи;
- Для стажеров или практикантов, временно работающих на предприятии;
- Для безработных, временно направляемых от биржи труда;
- Для лиц, которые вместо армии направляются на альтернативную службу, и т. д.
Законодательство может содержать и иные причины для заключения. Но если никакой нормативный акт конкретного случая в себя не включает, принятый на работу человек будет иметь возможность обратиться в судебные органы и добиться признания контракта уже не имеющим определённого срока действия.
Кроме того, допустимо заключение срочного контракта по согласию обеих сторон. Такое возможно для работающих пенсионеров, устраивающихся на работу к ИП или на другие объекты малого предпринимательства, совместителей и т. д. Здесь тоже действует правило: если конкретный случай не предусмотрен законом, срочный договор может потом быть признан не имеющим срока.
Устанавливается ли испытательный срок при срочном трудовом договоре?
Да, устанавливается. Какой именно — происходит по согласованию сторон. Правда, с оговорками, а именно (ст. 70 ТК):
- ограничение по длительности;
- это допустимо с кандидатами далеко не всех категорий;
- испытательный срок возможен только для работы на период свыше двух месяцев (ст. 289 ТК).
Количество месяцев подсчитывается согласно статье 14 ТК.
Категории граждан которым нельзя назначать испытательный срок (ст. 70 ТК):
- беременные, также мамы с детьми в возрасте до полутора лет;
- несовершеннолетние трудящиеся;
- граждане, назначенные на замещение должности на конкурсной основе;
- выпускники ВУЗов и средних профессиональных учреждений, работающие первый год со дня получения диплома о соответствующей квалификации;
- переведенные по согласованию из другого учреждения;
- назначенные на выборную должность;
- устраивающиеся на срок меньше двух месяцев;
- иные, в соответствии с законом.
Испытательный срок при срочном трудовом договоре / Статьи / Журнал «Кадровое дело»
Из данной статьи вы узнаете: • в каких случаях можно назначать испытательный срок при срочном трудовом договоре; • как прописать испытательный срок в срочном трудовом договоре; • какова продолжительность испытательного срока для сотрудника, принятого по срочному трудовому договору; • кто может не проходить испытательный срок при заключении срочного трудового договора; • допускается ли расторжение срочного трудового договора в период испытательного срока.
Заключение срочного трудового договора между работодателем и потенциальным сотрудником составляется при условии, что начальнику требуется выполнение сезонной или другой временной работы на определенных условиях. Такой трудовой документ может заключаться в следующих случаях:
- Выполнение обычной сезонной работы;
- Замена сотрудника, вынужденного отсутствовать на рабочем месте в силу уважительных причин;
- Другие условия, обуславливающие ограничительные временные рамки для выполнения тех или иных обязанностей.
Но как поступить, если работодатель не уверен в компетенции сезонного рабочего? Кроме возможности оформить испытательный период, других мер, позволяющих проверить опыт сотрудника, фактически, не существует. Но здесь необходимо разобраться, допускается ли законом установление испытательного периода при заключении срочного трудового договора.
Срочный трудовой договор на время испытательного срока
На то время, пока длится испытательный срок, трудовой договор ничем не отличается от договоров с работниками, которым срок испытания не устанавливался. В частности, прямо запрещено применение следующих методов:
- Установление для работника на испытательном сроке более низкой зарплаты. Если уж работодателю так хочется сэкономить – ему следует изначально указывать в договоре заниженную зарплату, а по окончании срока повышать её дополнительным приказом по организации;
- Введение дополнительных оснований для увольнения. Никакого «увольнения в связи с целесообразностью» и прочего быть ни в коем случае не должно!
- Исключение испытания из срока, дающего право на отпуск. Это тоже незаконно.
Является ли этот период обязательным?
Регламент установления испытания для трудоустраивающегося сотрудника регулируется нормами статьи 70 ТК РФ. Согласно этому источнику, испытательный срок может устанавливаться только по взаимному согласию сторон, в случаях установленных законодательством.
Назначение этого срока не может быть обязательным условием, о чём гласят нормы статьи 57 ТК РФ, предъявляющие требования к обязательным условиям, в числе которых условие о назначении испытания отсутствует.
Отдельный договор для этого заключать не требуется. Иногда работодатели как разновидность испытания заключают краткосрочные договора, что делать категорически недопустимо, ведь он нарушает тем самым, регламент трудового законодательства.
ВАЖНО: Если работодатель безосновательно заключает при приеме на работу срочный договор вместо постоянного, то ему допустимо вменить административную ответственность, с обязательным переводом срочных трудовых отношений в бессрочные.