Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Нюансы увольнения после выговоров». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Выговор такое наказание, которое может быть применено к сотруднику в случае допущения им нарушений трудовой дисциплины либо выполнения своих профессиональных обязанностей с нарушением правил. Сколько выговоров нужно, чтобы уволить сотрудника по ТК РФ регламентируется трудовым законодательством.
Какая запись делается в трудовой книжке?
В случае систематических нарушений трудовой дисциплины, работодатель должен выдавать выговоры, с каждым последующим более строгим. Однако, количество выговоров, после которого работодатель имеет право уволить сотрудника, не является жестким правилом и может зависеть от множества факторов.
В трудовой книжке фиксируется дата выдачи выговора, причина его вынесения, а также подписи работодателя и сотрудника, подтверждающие ознакомление с выговором.
Также следует отметить, что выговор не является основанием для выплаты каких-либо пособий при увольнении. Сотрудник может получить социальные выплаты лишь в случае увольнения по сокращению штатов или при ликвидации предприятия.
В чем разница между выговором и замечанием
Законодатель задумывал, что выговор строже, чем замечание. Но на деле это чистая формальность. Ведь нигде не установлены критерии выбора той или иной меры.
Конечно, за что-то незначительное обычно делают замечание. Но в одной компании незначительным является нарушить дресс-код, а в другой то же самое квалифицируется руководством как серьезное отступление от прописанных требований.
Как правило, первый раз — замечание, а потом — выговор. Но никто не обязывает десять и двадцать раз выбирать только один вариант.
По последствиям также нет как таковой разницы. Через год и то и другое «нейтрализуется». И если вас накажут спустя год после применения первой меры воздействия, то они уже не будут считаться. Системы не образуется, то есть уволить за неоднократность не выйдет.
Сколько выговоров необходимо для увольнения
Законодательно количество непогашенных взысканий, за которые работник будет уволен в обязательном порядке, не регламентируется. При серьезном проступке работодатель имеет право уволить сотрудника без объявления выговора. Однако, практика показывает, что чаще увольняют при наличии не менее одного непогашенного выговора, за повторное совершение того же дисциплинарного проступка либо иного деяния, описанного в пунктах 3, 5 – 11 статьи 81 ТК РФ.
Наиболее частыми причинами прекращения трудовых отношений из-за нежелания работодателя продолжать сотрудничество являются:
- Неисполнение работником трудовых обязанностей несколько раз, если имеется выговор за данный проступок;
- Грубое нарушение дисциплины работником;
- Совершение действий, являющихся преступлением с точки зрения Уголовного кодекса;
- Отсутствие на работе без важных оснований в течение длительного времени.
Таким образом, сотруднику следует помнить, что он может попасть под увольнение без выговоров, а также получать их регулярно в течение длительного времени без последствий.
Когда после выговора следует увольнение
Окончательное решение о последующем после выговора или нескольких выговоров увольнении сотрудника, устроенного на какое-либо предприятие или в иную фору рабочей деятельности, рассматривается, обсуждается, а после уже принимается непосредственно начальством.
Оно является полностью оправданным и объективным, его можно оспорить в очень редких определённых случаях.
По закреплённому в законодательстве Российской Федерации правилу, начальство в обязательном порядке сначала узнаёт у работника полное и конкретное объяснение причин его неправильного поведения, действий, поступков, халатности в отношении к работе или неисполнению прямых должностных обязанностей. А вот уже после этого рассматривает идею о том, что возможно уволить этого работника или не увольнять его, согласно статье о выговорах.
Сам же работник может подать жалобу, в которой имеет возможность оспорить решение начальства о его увольнении с бывшей должности. Это правило написано и официально закреплено в 193 статье трудового кодекса.
Через взыскание к процветанию
В организации существуют определенные правила и порядок, которым руководствуются при принятии решения об увольнении сотрудника. Важно четко сформулировать основание для увольнения и выбрать правильный способ применения мер дисциплинарного взыскания.
Разница между выговором и увольнением заключается в том, что выговор является первым замечанием, а увольнение — крайней мерой, к которой организация прибегает после нескольких выговоров. Согласно статье «Правила внутреннего трудового распорядка», увольнение может быть основано на нарушении сотрудником трудовых обязанностей или допущении серьезных проступков.
Таким образом, количество выговоров, необходимых для увольнения сотрудника в 2023 году, зависит от конкретной ситуации и нарушений, допущенных работником. Организация должна следовать своим внутренним правилам и процедурам, а также учитывать требования трудового законодательства.
Основание для увольнения должно быть обоснованным и соответствовать законодательству. Организация должна провести дисциплинарное расследование, выяснить все обстоятельства дела и принять решение на основе имеющихся фактов.
Взыскание к процветанию является важной составляющей организационной культуры и помогает поддерживать дисциплину и порядок в коллективе. Правильное применение мер дисциплинарного взыскания способствует повышению эффективности работы и развитию организации в целом.
Кого нельзя уволить за выговор
Существуют отдельные категории граждан, увольнение которых является сложной бюрократической процедурой для работодателя, а в некоторых случаях становится практически невозможной. В первую очередь к такой категории относятся беременные.
Важно 261 статья ТК РФ прямо запрещает расторгать трудовые отношения с беременной женщиной по желанию работодателя, кроме случаев ликвидации организации или закрытия ИП.
Такой же запрет касается женщин или мужчин, воспитывающих ребенка до 3 лет в полной семье, либо инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет без финансовой поддержки супруга или опекуна, признанных одинокими матерями или отцами. Воспитание не менее трех малолетних детей, при отсутствии официального дохода супруга также является основанием для отказа в прекращении трудового взаимодействия по инициативе организации.
Статьи, что регламентируют обязанности сотрудников
Трудовой кодекс – это целая сводка различных правил и предписаний. Но есть особенности, которые являются обязательными, чтобы оставаться на работе, и если зафиксирован факт их невыполнения, могут быть проблемы.В 81 статье каждый пункт рассматривает какие-то свои нюансы.Начало формыКонец формы
В первом пункте описаны основания, согласно которым наниматель может уволить сотрудника, не справляющегося с работой. В пятом пункте указывается, что работника могут уволить, если у него уже есть взыскание, но он продолжает игнорировать свои обязанности. А в шестом пункте описывается, какие действия предпринять, если работником было выполнено нарушение, но, несмотря на единичность такого события, оно было грубым.
Для привлечения работника к ответственности, нужно чтобы его ознакомили с инструкцией. Иначе добиться желаемого не получится. Если же все условия выполнены, нужно соблюдать порядок увольнения по статье и выяснить, какая обязанность ему не по плечу. В этом помогут докладные записки.
Также имеется статья, позволяющая добиться максимального взыскания за невыполнение служебных обязательств – под номером 194. Согласно ей, максимальное дисциплинарное взыскание из-за невыполнения должностных обязанностей составляет год, и по истечению этого периода взыскание будет считаться погашенным. Но руководитель может снять взыскание досрочно, если напишет соответствующий приказ.
Как дисциплинарные взыскания могут привести к увольнению
За один и тот же проступок нескольких взысканий быть не может. Ужесточается наказание по мере того, как трудящийся переходит от единоразового нарушения к систематическим. И в зависимости от степени их тяжести, фатальными могут быть неодинаковые количества взысканий:
- Чаще всего увольнение следует за третьим письменным порицанием при условии незначительных последствий проступков (например, за опоздания или пренебрежение субординацией).
- Если причины более серьезные (намеренное несоблюдение технологических или управленческих норм), достаточно и второго письменного взыскания.
- С одним выговором трудовой договор могут расторгнуть, если следом за ним человек допустит еще одно нарушение. Для грубого нарушения дисциплины (придет на работу пьяным, разгласит коммерческую тайну или намеренно испортит имущество) достаточно и одного раза, но выговор в данном случае не выносится, увольнение следует как самостоятельный вид дисциплинарного взыскания.
После скольких выговоров можно уволить работника — решает руководство, исходя из условий конкретной ситуации. Это строго прописано в статье 192 ТК РФ . Очевидно, что последствия, к примеру, грубости и хищения, не могут быть идентичными.
Как помечается запись в трудовой
На законодательном уровне закреплен перечень сведений, которые могут быть внесены в трудовую книжку (данные о работнике, о предприятии, о принятии, переводе, увольнении и награждениях).
Важно! В трудовую книжку работника запрещено вносить запись о совершенных им дисциплинарных взысканиях. Исключение составляет взыскание в виде освобождения от должности.
При заполнении трудовой книжки должна обязательно стоять отметка об освобождении от должности сотрудника с ссылкой на статью Трудового кодекса, которая послужила основанием к освобождению от должности. Под соответствующей записью должна стоять подпись работника кадров или руководителя и печать организации.
Основным и самым важным моментом мероприятия является фиксация проступка надлежащим образом. Если этого не сделать, то все последующие действия могут быть признаны судом незаконными.
Для нашего случая применяется порядок ст. 193 ТК РФ. Этапы фиксации проступка, вынесения выговора и увольнения рассмотрим таблицей:
Фиксация факта нарушения
Докладная записка, заявления сотрудников, акт с понятыми, свидетелями.
Создание комиссии по расследованию
Распоряжением (приказом) может создаваться комиссия по расследованию (для инвентаризации и проведения прочих действий).
Результаты медицинского освидетельствования, акты ревизии, экспертиза.
Если работник отказывается участвовать в этих мероприятиях, то составляется акт об этом.
Проверяется, нет ли льгот
Беременных нельзя увольнять даже при нарушениях.
Предложение сотруднику написать объяснительную
Такое прошение пишут в свободной форме, подают через канцелярию под роспись. Один экземпляр оставляют себе.
Срок для ответа – 2 дн. Он может быть больше, но желательно, чтобы был не меньше, хотя его рамки не определены в законе.
Если ответа не поступило, то составляется акт об этом, и процедура продолжается.
Если создавалась комиссия, то она излагает результаты работы в докладной записке или в акте.
Сколько нужно получить выговоров для увольнения
На этот вопрос ТК РФ не дает однозначного ответа. На практике, дисциплинарные взыскания накладываются последовательно. Окончание рабочих отношений между сторонами трудового договора происходит в случае, если работник имеет дисциплинарное взыскание.
ВАЖНО: Применение дисциплинарных мер воздействия, которые определены в статье 192 ТК РФ, выступает возможностью, но не обязанностью начальника подразделения конкретной компании.
Таким образом, для увольнения количество выговоров не имеет решающего значения. Руководитель, при наличии веских оснований к этому, может накладывать их один за другим. Для увольнения работающего человека достаточно одного, который не погашен.
В принципе, увольнение за выговор возможно при наличии следующих обстоятельств:
- работник не выполняет рабочие обязанности;
- сотрудник неоднократно нарушает дисциплину;
- работник допустил однократное нарушение дисциплины.
Проступки, за которые можно уволить по статье
Увольнение по статье возможно, если работник совершает действия, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом, приказом работодателя, нормами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими положения трудового права, либо, наоборот, если сотрудник не совершает предусмотренных этими документами действий.
Пункт 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к таким нарушениям относит:
Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
— Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
— Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Данный перечень приведен в постановлении Пленума ВС РФ и, конечно, не является исчерпывающим. К таким нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей у работодателя должна быть четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника. Обязанность по представлению доказательств законности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения возложена на работодателя (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 г. по делу № 33-631/2015).
К нам обратился клиент за проведением кадрового аудита. В рамках оказания услуги по аудиту мы также консультируем клиентов по всем вопросам применения трудового законодательства. Одна из сотрудниц компании была матерью-одиночкой и «активно» этим пользовалась. При проверке личного дела сотрудницы мы обнаружили большое количество докладных записок о неисполнении ею трудовых обязанностей. Ранее клиент пробовал сократить работницу, но в ответ она подала жалобу в трудовую инспекцию и обратилась в суд (хотя трудовой договор не был расторгнут). Позиция работодателя была проигрышной, так как сократить мать-одиночку по закону нельзя, а также сама процедура была оформлена некорректно.
Мы посоветовали клиенту оформить приказ о приостановлении процедуры сокращения сотрудницы, а также уведомить о том, что ее должность будет сохранена. Несмотря на это, вопрос об увольнении остался актуальным для клиента, сотрудница все чаще стала нарушать трудовую дисциплину, а в ответ на замечания работодателя пользовалась аргументом, что она мать-одиночка. Женщина занимала должность менеджера по продажам, систематически покидала рабочее место раньше положенного срока, самовольно без предупреждения уходила в отпуск.
Проведение кадрового аудита показало, что в компании клиента кадровый учет велся с серьезными нарушениями и многие обязательные документы отсутствовали, вследствие чего нельзя было предъявить претензии сотруднице.
Мы составили план для клиента по восстановлению кадровых документов и инструкцию поведения в отношении проблемной сотрудницы:
Составить подробную должностную инструкцию менеджера по продажам, в которой должны быть описаны все обязанности и указано, кому подчиняется менеджер;
— установить в должностной инструкции, что менеджер по продажам обязан выполнять поручения непосредственного руководителя и генерального директора;
— установить ежемесячные планы по продажам, которые должны выполняться всеми менеджерами по продажам.
Только при утверждении и ознакомлении сотрудницы со всеми указанными кадровыми документами возможно применение дисциплинарных взысканий. Например, за невыполнение плана по продажам, распоряжений руководителя, нарушение дисциплины труда – объявление замечания или выговора, а при повторном нарушении – увольнение сотрудника.
В итоге на сотрудницу было составлено два дисциплинарных взыскания, когда она совершила третий проступок – последовала процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Сотрудница попросила дать возможность уволиться по собственному желанию, так как не хотела подобной записи в трудовой книжке. Работодатель пошел ей навстречу, и трудовой договор был расторгнут.
Каждый человек, официально работающий в какой-либо компании, подписывает с работодателем трудовой договор. На основании данного документа могут применяться к сотруднику разные виды дисциплинарных взысканий при наличии различных нарушений, для чего учитываются основные положения ТК. Они представлены определенными мерами наказания, причем если фиксируется достаточно много нарушений со стороны работника предприятия, то это может стать основанием для его увольнения официальным образом в принудительном порядке.
Как оформляется замечание?
Сам процесс использования такого наказания предполагает выполнение действий со стороны руководства:
- первоначально работодатель должен потребовать от работника письменные объяснения;
- объяснительная записка подготавливается в течение двух рабочих дней после получения требования;
- в объяснительной специалист может указать на наличие доказательств того, что отсутствует его вина или же имелись определенные непредвиденные обстоятельства, из-за которых им были нарушены требования руководства фирмы;
- работодатель самостоятельно решает, являются ли имеющиеся причины уважительными, так как в ТК не закрепляются такие обстоятельства;
- наиболее часто не применяется наказание, если работник болел или не имел нужных материалов для выполнения своих должностных обязанностей;
- если причина признается уважительной, то работодатель не применяет к работнику наказание в виде замечания;
- если отсутствуют веские основания для нарушения требований компании, то издается руководителем приказ, на основании которого выносится работнику замечание;
- на этом приказе расписывается специалист, а если он отказывается ставить свою подпись, то формируется руководством акт.
Срок наложения дисциплинарного взыскания стандартно равен одному году. Допускается снять его досрочно, причем выполняется этот процесс по инициативе работодателя или на основании ходатайства, составленного работником, руководителем отдела, где он работает, или же представителя профсоюза.