Какой пакет документов выдавать работнику при увольнении?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какой пакет документов выдавать работнику при увольнении?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.

Сократили на работе. Какие у вас есть права?

ВАЖНО: сокращение и обычное увольнение — разные вещи. При сокращении у вас больше прав. Законное сокращение проходит в соответствии с ТК РФ.

Сократить могут любого?

1. Сократить можно только официально устроенного в штат сотрудника.

2. Нельзя сократить: работника на больничном, работника в отпуске, многодетную мать, у которой есть дети до трех лет, мать-одиночку, у которой есть ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет, женщину в декрете или беременную.

Вас должны предупредить об увольнении за два месяца.

А есть какие‑то варианты остаться на работе?

По ТК РФ сокращение допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Должность может быть ниже, как и зарплата. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него.

В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?

Итоговый расчёт с работником

Выплаты, которые должно получить увольняемое лицо:

• Оставшуюся зарплату;
• Выплату за неиспользованный отпуск, либо отправить в него перед увольнением;
• Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Пример составления уведомления о сокращении должности

1. Вверху документа слева или справа (это не играет роли) нужно написать название организации, а также должность, фамилию, имя, отчество сотрудника, которому направляется уведомление.
2. Затем посередине строки пишется наименование документа.
3. В основной части сначала указывается причина, по которой принято решение о сокращении должности (штата работников), затем вписывается дата принятия решения и ссылка на приказ (число, месяц, год выпуска и его номер).
4. После этого в документ вносится дата, в которую предполагается провести увольнение, а также фиксируются свободные вакансии, которые были предложены работнику для перевода (с указанием размеров оклада).
5. Затем в уведомлении необходимо напомнить о том, что в случае отказа от имеющихся в наличии свободных рабочих мест, работник будет уволен в соответствии с действующим законодательством и выплатой полагающейся ему компенсации.
6. В завершение бланк должен подписать руководитель компании.
7. Под автографом директора нужно оставить строку для подписи сотрудника об ознакомлении с документом.

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности или штата работников организации происходит с учетом мнения профсоюзного органа (если он есть):

• о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);

• если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовит ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;

• если увольняемый сотрудник является также руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Этап 5. Уведомить профсоюз и службу занятости населения

В том случае, если на предприятии есть постоянно действующий первичный профсоюзный орган, в него надо передать сведения о сокращении. Это необходимо сделать не позднее чем за 2 месяца до его начала. Если сокращение будет массовым, уведомление потребуется отправить не позднее чем за 3 месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Дополнительно, в соответствии с п. 2 ст. 25 закона РФ «О занятости…» от 19.04.1991 № 1032-I, аналогичное уведомление должно быть направлено в центр занятости населения не менее чем за 2 месяца.

При невыполнении обязанности по уведомлению профсоюза или центра занятости работник сможет оспорить увольнение на том основании, что нарушена предусмотренная законом процедура. И тогда с большой долей вероятности сотрудника придется восстанавливать на работе на основании судебного решения.

Неувольняемые работники.

Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.

Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:

• с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
• с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
• с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
• с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
• с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Учет мнения профсоюза.

Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Порядок и размер выплаты выходного пособия.

Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.

Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.

Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.

Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.

При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.

Общие вопросы увольнения сотрудников ИП по сокращению

Любой вид увольнения регламентируется Трудовым кодексом. Сокращение сотрудников регулирует пункт 2 статьи 81 ТК РФ. В настоящее время пункт применяется в соответствии с законом №90-ФЗ от 30.06.2006 года.

Нужно отметить, что сокращение численности и сокращение штата – это разные вещи.

Сокращение численности представляет собой уменьшение числа работников по отдельно взятой должности, а сокращение штата – это ликвидация конкретной должности и исключение ее из штатного расписания.

ВАЖНО! При сокращении штата количество работников может остаться прежним за счет создания новых должностей

Нюансы проведения сокращения у предпринимателя

При увольнении сотрудников в порядке сокращения нужно учитывать некоторые нюансы:

1. Самым важным отличием сокращения у предпринимателя является то, что, опираясь на Трудовой кодекс, сокращение проводится на условиях, прописанных в договорах с работниками
2. Согласно статье 180 ТК РФ, общий срок, за который нужно уведомить сотрудника о сокращении, составляет 2 месяца. Предприниматель также может придерживаться этого срока, а может согласовать с работником и прописать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему другой срок
3. По общему правилу все выплаты, причитающиеся работнику, осуществляются в последний рабочий день. При этом выходное пособие выплачивается не всегда, а только если оно предусмотрено в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему
4. Если сокращению подлежит работник, привлеченный к сезонным работам, то его следует уведомить о сокращении за неделю. Те, с кем заключен договор сроком до 2 месяцев, предупреждаются за 3 дня
5. Запись в трудовой книжке о сокращении вносится стандартно, также как и при сокращении в организации

---

К основным документам относятся все акты, которые оформляются в обязательном порядке во время проведения различных этапов сокращения. Первым и главным документом считается приказ о сокращении. В нем должны быть следующие данные:

• основание проведения процедуры, то есть в связи с чем идет сокращение;
• дата сокращения и основная информация об организации;
• прописаны меры и план сокращения. Например, может быть записано создание комиссии или назначение ответственного лица;
• список должностей или численность, которая будет сокращена;
• подпись и печать.

Дополнительная документация

---

Дополнительная документация также как и основная оформляется полноценно. Ошибок и любых недочетов быть не должно. Среди дополнительной документации есть несколько документов, которые заполняются при необходимости. Сюда относится:

• уведомление профсоюзной организации, если работник является ее членом;
• работник может предоставить справки и документы, которые регламентируют его льготы или трудовые гарантии с преимущественным правом по запросу кадрового отдела, если у них информации нет или недостаточно. Пример, женщина усыновила ребенка до трех лет, следовательно она уже не может быть сокращена;
• договор досрочного расторжения трудовых взаимоотношений, то есть согласие всех сторон оформленное письменно;
• отказ или согласие сотрудника на предоставленную свободную вакансию.

Все эти документы оформляются в зависимости от ситуации. Требуется не нарушать правила заполнения и оформления таких документов, так как они регламентируют особые нюансы процедуры.

При процессе сокращения должны быть предоставлены все документы и справки, которые влияют на порядок и особенности процедуры. Вся документация должна оформляться по установленным правилам. Также стоит помнить, что даже после увольнения сотрудник может запросить различные выписки из приказов с помощью простого заявления. Любое нарушение в ведении документов или отсутствие их может привести к аннулированию процедуры сокращения.

Массовое увольнение по сокращению

Если под сокращение попадает большое количество сотрудников: целый отдел или филиал, то речь здесь идёт уже о массовом увольнении. В этом случае руководство организации обязано уведомить о запланированном событии местные органы власти за 3 месяца до его начала.

Критерии, отличающие обыкновенное сокращение от массового увольнения, определяются в локальных или отраслевых соглашениях, а при их отсутствии основываются на п.1 Постановления Правительства №99 от 05.02.1993 (под редакцией от 24.12.2014 г.), где прописываются следующие цифры:

• От 50 уволенных сотрудников за 30 дней;
• От 200 уволенных работников за 60 дней;
• От 500 уволенных сотрудников за 90 дней.

Что еще может понадобиться

Какие еще документы в некоторых случаях придется оформить кадровику при проведении сокращения? Так, если сотрудник откажется поставить подпись об уведомлении о сокращении, следует составить акт (см. Пример 7). Данная бумага составляется в присутствии двух свидетелей и является доказательством того, что сотрудник был уведомлен о предстоящем увольнении.

Кроме того, если в организации имеется выборный орган первичной профсоюзной организации (далее – ППО), по закону необходимо уведомить и его (Пример 8). Согласно ст. 82 ТК РФ сделать это надо также не позднее чем за два месяца (при массовом высвобождении работников – не менее чем за три месяца) до предполагаемого увольнения.

Если сокращаемый работник является членом профсоюза, то уведомление следует направлять в выборный орган ППО до издания приказа и запросить мотивированное мнение в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.

В условиях, когда работник является одновременно руководителем (заместителем руководителя) выборного коллегиального органа ППО, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения предприятия (не ниже цехового и приравненного к ним), уволить его можно только при наличии предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

Если в организации появятся вакантные должности, которые следует предложить увольняемому сотруднику, нужно составить письменное предложение о переводе на другую работу (Пример 9).

«Несокращаемые» работники

Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого сокращать нельзя, должны остаться в компании. Если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.

Работодатель не имеет права уволить по сокращению штатов следующие категории работников:

1. работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются медицинские справки);
2. работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Например, сюда относятся женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), а также другие сотрудники, находящиеся в отпуске (сюда относятся самые разные виды отпусков: учебный, основной отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения зарплаты);
3. беременных женщин (исключением является случай, когда полностью ликвидируется всё предприятие) — на основании статьи 261 ТК РФ;
4. женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и других лиц (сюда относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила является, опять же, ликвидация предприятия или совершение этими лицами виновных действий) — на основании статьи 261 ТК РФ;
5. членов профсоюзов (их права описаны в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);
6. представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;
7. участников разрешения коллективных споров.

Если работник относится к любой из этих категорий и был, тем не менее, уволен по сокращению, восстановление через суд происходит легко, можно сказать, почти в «автоматическом» режиме.

Похожие записи:

• Как ведут себя бывшие мужья когда хотят вернуться
• Как и когда оплачивать страховые взносы для ИП
• Как грамотно отказать кандидату на должность